신고할 당시엔 분명 5인 이상이었는데, 회사가 권고사직을 밀어붙여서 갑자기 5인 미만이 됐다면 정말 황당하죠.
“이거 혹시 나 때문에 일부러 줄인 거 아닌가?” 하는 생각도 드실 거고, 다음 주 조사를 앞두고 불안감이 극에 달할 수 있어요.
결론부터 말씀드리면, 신고 시점 기준으로 판단하기 때문에 생각보다 상황이 나쁘지 않습니다.
하지만 몇 가지 조건을 정확히 알고 대비해야 해요.
직장내 괴롭힘 성립 기준, 5인 기준은 ‘신고 시점’이 핵심
근로기준법 제76조의2에서 규정하는 직장 내 괴롭힘 금지 조항은 상시 근로자 5인 이상 사업장에만 적용됩니다.
여기서 핵심은 “언제 기준으로 5인을 따지느냐”예요.
실무에서 고용노동부가 조사에 들어갈 때 판단하는 시점은 괴롭힘 행위가 발생했던 기간, 그리고 신고가 접수된 시점의 상시 근로자 수입니다.
즉, 신고를 넣을 때 이미 5인 이상이었다면, 그 이후에 회사가 인원을 줄였다고 해서 소급 적용되어 법 적용 대상에서 제외되지 않아요.
이건 단순한 해석이 아니라 실제 고용노동부 행정 해석에서도 일관되게 적용되는 원칙입니다.
회사가 조사를 피하려고 의도적으로 인원을 줄였다면 오히려 그 자체가 불리한 처우 또는 보복성 행위로 추가 문제가 될 수 있어요.
다만 한 가지 주의할 점은, 상시 근로자 수를 계산하는 방식이 단순히 재직 중인 사람 수가 아니라는 거예요.
일용직, 단시간 근로자, 파견 근로자 등을 포함해서 산정하는 방식이기 때문에, 신고 당시 5인 이상이었다는 것을 입증할 수 있는 자료를 미리 준비해 두는 게 좋습니다.
급여 이체 내역, 4대보험 가입 내역, 사내 조직도 등이 유용하게 쓰입니다.
조사에서 불인정될 가능성, 어떤 경우에 높아지나
솔직하게 말씀드릴게요.
직장 내 괴롭힘은 인정 문턱이 생각보다 높은 편이에요.
단순히 상사가 불쾌한 말을 했다거나, 업무 지시가 과했다는 것만으로는 인정이 잘 안 됩니다.
법에서 요구하는 세 가지 요건이 동시에 충족되어야 해요.
첫째, 직장에서의 지위 또는 관계 우위를 이용했을 것.
둘째, 업무상 적정 범위를 넘는 행위일 것.
셋째, 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것.
이 세 가지가 모두 입증되어야 합니다.
| 구분 | 인정 가능성 높은 경우 | 불인정 가능성 높은 경우 |
|---|---|---|
| 증거 | 카톡·문자·녹취 등 구체적 기록 존재 | 구두 발언만 있고 증거 없음 |
| 행위 반복성 | 지속적·반복적으로 발생한 정황 확인 | 1~2회 단발성 사건 |
| 목격자 | 동료 진술 확보 가능 | 1대1 상황에서만 발생 |
| 피해 입증 | 병원 진단서, 심리상담 기록 존재 | 피해 결과에 대한 의료 기록 없음 |
| 5인 기준 | 신고 당시 5인 이상 증빙 가능 | 신고 당시 인원 자체가 애매한 경우 |
지금 질문자분의 경우, 5인 기준 자체는 신고 당시를 기준으로 이미 충족된 상태이기 때문에 그 부분은 크게 걱정하지 않으셔도 됩니다.
오히려 위 표에서 보시다시피, 증거와 반복성, 피해 입증 쪽을 얼마나 탄탄하게 준비했느냐가 인정 여부를 가릅니다.
조사 전 반드시 챙겨야 할 실전 준비 사항
다음 주 조사라고 하셨는데, 지금 당장 할 수 있는 것들이 있어요.
실무에서 수없이 봐온 케이스를 기반으로 말씀드리는 거라 흘려듣지 마세요.
우선 시간 순서대로 정리한 피해 일지를 작성하세요.
날짜, 장소, 발언 내용 또는 행위, 당시 주변에 있었던 사람까지 최대한 구체적으로 적어야 합니다.
조사관은 진술의 일관성과 구체성을 굉장히 중요하게 봐요.
“그냥 계속 괴롭혔어요”보다 “2024년 11월 3일 오후 2시, 사무실에서 팀장이 전 직원 앞에서 제 보고서를 집어 던지며 이런 말을 했습니다”처럼 구체적인 게 훨씬 유리합니다.
카카오톡 대화, 문자, 이메일은 캡처해서 날짜 포함해 저장해 두세요.
특히 카톡은 기기를 바꾸거나 앱을 재설치하면 날아갈 수 있으니 클라우드 백업도 반드시 해두세요.
녹취가 있다면 그건 정말 강력한 증거예요.
우리나라는 당사자 중 한 명이 녹음하는 건 합법이기 때문에 지금이라도 대화 자리에서 녹음을 남기는 게 좋습니다.
그리고 신고 당시 5인 이상이었다는 것을 입증할 수 있는 자료도 미리 챙기세요.
4대보험 EDI 사이트에서 본인이 재직 중이던 기간의 사업장 가입자 내역을 출력할 수 있어요.
이게 신고 당시 인원을 증명하는 데 가장 객관적인 자료입니다.
마지막으로, 조사 당일 진술할 내용을 미리 정리해서 연습해 두세요.
조사관이 “그래서 구체적으로 어떤 행위가 있었나요?”라고 물었을 때 당황하지 않도록요.
심리적으로 위축된 상태에서 진술하면 말이 두서없이 나오고, 그게 신뢰도에 영향을 줄 수 있습니다.
회사가 인원을 줄인 게 보복이라면 추가 대응도 가능하다
괴롭힘 신고 이후 회사가 경영상 이유를 내세워 권고사직을 진행했다면, 이건 단순한 구조조정이 아닐 수 있어요.
근로기준법 제76조의3 제6항은 직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 한 해고나 불이익 조치를 명시적으로 금지하고 있고, 이를 위반하면 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금이라는 꽤 강력한 형사처벌 조항이 붙어 있습니다.
본인이 권고사직 대상이 되었거나, 신고 이후 갑자기 불이익한 처우를 받았다면 이 부분도 조사 시 함께 진술하는 게 좋아요.
“신고 이후 회사가 저를 포함한 일부 직원을 권고사직시켜 5인 미만이 됐습니다”라는 사실 자체가 조사관에게 회사 측 의도를 의심하게 만드는 강력한 맥락이 됩니다.
이걸 숨기지 말고 오히려 적극적으로 진술에 포함시키세요.
권고사직을 거부했는데도 해고됐다면 부당해고 구제 신청도 병행할 수 있어요.
노동위원회에 부당해고 구제 신청과 직장 내 괴롭힘 진정을 동시에 진행하는 게 협상력 측면에서도 훨씬 유리합니다.
FAQ
Q.
신고 당시 5인 이상이었는데 지금은 4명이에요.
법 적용이 아예 안 되는 건 아닌가요?
A.
아닙니다.
직장 내 괴롭힘 규정의 적용 여부는 행위 발생 시점과 신고 시점의 사업장 규모를 기준으로 판단합니다.
신고 이후 인원이 줄었다고 해서 소급해서 법 적용이 배제되지 않아요.
신고 당시 5인 이상이었다는 것을 4대보험 가입자 내역 등으로 증빙하면 됩니다.
Q.
증거가 카톡 몇 개밖에 없어요.
이 정도로 인정이 될까요?
A.
카톡 증거는 생각보다 강력합니다.
특히 내용이 구체적이고 반복성이 확인된다면요.
다만 카톡 하나만으로 모